Özel Okul Öğretmenlerinin İşçilik Alacakları

ÖZEL OKUL ÖĞRETMENLERİNİN İŞÇİLİK ALACAKLARI

a) Özel okul Öğretmenlerinin Kıdem ve İhbar Tazminatları ve İş Güvencesinden yararlanma durumları

       5580 sayılı Kanun'un 9. maddesinin birinci fıkrasında; “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.” hükmü yer almaktadır.

        Yargıtay içtihadı birleştirme büyük genel kurulunun 23.02.2018 tarih ve 2017/1E. Ve 2017/2 K. Sayılı kararında 5580 sayılı  ÖZEL ÖĞRETİM KURUMLARI KANUNU kapsamında çalışan öğretmenlerin belirli süreli iş akdi ile çalıştıklarına hükmedilmiştir.

      Yargıtay'ın bu yorumu karşısında özel okul öğretmenlerinin ihbar tazminatı doğmadığı gibi özel okul öğretmenleri iş güvencesi kapsamında olmadıklarından işe iade davası açma hakları da bulunmamaktadır.

Sözleşmenin belirli süreli olması kıdem tazminatı alınmasına engel olmadığı için Yargıtay kararlarında sözleşmesi süresinden önce feshedilen ya da sözleşmesinin yenilenmeyeceği daha önce işverence bildirilen özel okul öğretmenlerinin diğer şartları da taşınması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğacağı kabul edilmektedir..²

    

b) Özel Okul Öğretmenlerinin Ücretleri

      Özel Öğretim Kurumları Kanunu 9/2’ye göre; “Okullarda yöneticilik ve eğitim-öğretim hizmeti yapanlara, kıdemlerine göre (emekliler hariç) dengi resmî okullarda ödenen aylık ile sosyal yardım kapsamındaki ek ödeme tutarlarından az ücret verilemez.” denilmekteyken bu hüküm 6528 sayılı Kanun'un 14. maddesiyle 01.03.2014 tarihinde yürürlükten kaldırılmıştır.

       Bu maddeden anlaşılacağı üzere kanun koyucu özel okul öğretmenlerine verilecek asgari bir ücret belirlemiş olup bu da resmi okullarda çalışan aynı kıdeme sahip öğretmenlerdir. Örneğin 3 yıllık kıdeme sahip özel okulda çalışan sınıf bir öğretmeni, devlet okulunda çalışan ve 3 yıl kıdeme sahip sınıf öğretmeninden düşük maaş alamayacaktır.

           Asgari ücret altında nasıl işçi çalıştırılamazsa resmi okullardaki denginden daha düşük ücretle de özel okulda öğretmen çalıştırılamaz. İlgili kanun maddesi bu konuda emredicidir. Asgari ücretin altında ücret alan bir işçi nasıl aldığı asgari ücret ile aldığı ücret arasındaki farkı talep edebilirse özel okul öğretmeni de resmi okullarda çalışan aynı kıdeme sahip öğretmenlerin aldığı maaş ile kendi ücreti arasındaki farkı talep edebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 1997/4198 E. 1997/9699 K. sayılı kararında; “Özel okul öğretmenlerine ödenen ücretler, resmi okul öğretmenlerine ödenen ücretlerden az olamaz. Bu nedenle resmi okul öğretmenlerinin ücretlerine yapılacak her türlü artışın özel okul öğretmenlerinin ücretlerine de yansıtılması gerekir.” Denilerek bu duruma işaret edilmiştir.

         Ancak bahsettiğimiz gibi bahsi geçen kanun maddesi 01.03.2014 tarihinde yürürlükten kaldırılmıştır. Kanımızca bu tarihten sonraki fark alacaklar talep edilemese bile bu tarihten önceki ücret farkları kanun yürürlükte olduğu için zamanaşımına uğramamış olması kaydıyla talep edilebilir.

100. Özel Okul Öğretmenlerinin Ek Ders Ücretleri ve eğitim Öğretime Hazırlık Ödenekleri

5580 sayılı Kanun'un 9/3 fıkrasına göre; “Sosyal yardım kapsamındaki ek ödemeler, bütçe kanunlarıyla resmî okul öğretmen ve personeline sağlanan haklara denk olarak okul öğretmenlerine ve personeline de ödenir. Sosyal yardım kapsamındaki ek ödemelerden gelir vergisi kesilmez.” ve 9/4 fıkrasına göre; “Kurumlardaki ek ders ücreti miktarı, resmî okullar için tespit edilen miktardan az olamaz.”denilmektedir.

Bilindiği üzere devlet okullarında öğretmenler haftalık 18 ders saati karşılığı maaş almakta bundan daha fazla saat derse girerlerse ek ders ücreti adı altında ödeme almaktadırlar. Bu bakımdan bu madde hükmü gereğince özel okul öğretmenlerinin de ek ders ücreti olduğu açıktır. ³

Yine devlet okullarında çalışan öğretmenler ehr yıl eğitim öğretime hazırlık ödeneği altında bir miktar ödenek almaktadırlar. Yukarıdaki hükümler doğrultusunda özel okul öğretmenlerinin de bu hakka sahip oldukları yani kendilerine eğitim öğretime hazırlık ödeneği ödenmesi gerektiği açıktır.⁴

2Yargıtay 9. hukuk Dairesi'nin 2009/22355 E. 2011/34265 k. sayılı kararında; “Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde "Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin..." cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem  tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.

Somut uyuşmazlıkta davacı ile ilki 01.09.2004, ikincisi 01.09.2005 tarihinde birer yıllık belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Davalı işveren 31.08.2006 tarihinde sona erecek sözleşmeyi yenilemeyeceğini 01.08.2006 tarihinde davacı işçiye bildirmiş ve iradesini ortaya koymuştur. İş sözleşmesinin işveren tarafından yenilenmemesi nedeni ile bir yıllık kıdem koşulunu taşıyan davacıya kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine, yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. “

3Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 1997/4198 E. 1997/9699 K. sayılı kararında; “ Davacı, ücret karşılığında okutmak zorunda kaldığı saatler dışında, haftada 15 saat daha zorunlu ve isteğe bağlı ek ders ücretinin ödenmediğini ileri sürerek alacak talebinde bulunmuştur……Davalı işveren, yukarıda da belirtildiği şekilde ödemeleri yaptığını savunmakla beraber ödemeler bu alacak türü yönünden de kanıtlanamadığından davacının temyiz itirazı bu nedenle yerindedir. Eksik incelemeyle bu isteğin reddi hatalı olup ayrı bir bozma nedenidir.” Denilerek özel okul öğretmenlerinin ek ders ücretlerinin ödenmesi gerektiğini açıkça ortaya koymuştur.

4Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/33276 E. 2013/8117 K. sayılı kararında; “ Davacı vekili tarafından verilen 10.07.2012 havale tarihli dilekçede, Dairemizin 25.04.2012 tarih, 2010/7642 E ve 2012/14341 K sayılı bozma kararının maddi hataya dayalı olarak verildiği ileri sürülerek kararın ortadan kaldırılması ve hükmün onanmasına karar verilmesi talep olunmuştur.

Davacı işçi eğitim ve öğretim yılına hazırlık ödeneği ödenmediği için sözleşmesini haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, günlük yüzde bir fazlasıyla sözü edilen ödeneği ve kıdem tazminatını talep etmiştir.

Mahkemece, eğitime hazırlık ödeneği ile kıdem tazminatı kabul edilmiştir.

Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

Dairemizce verilen bozma kararında, öğretim yılına hazırlık ödeneğinin 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamında çalışan öğretmenlere özgü olduğu, 625 sayılı Yasa ile 5580 sayılı Yasalarda bu ödeneğin düzenlenmediği gerekçesiyle davacı işçinin sözü edilen ödeneğe hak kazanmadığı kabul edilmiş, mahkemece hüküm altına alınan her iki isteğin de reddinin gerektiği açıklanmıştır.

Mülga 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'nun 33. maddesinde, "Özel okullarda yöneticilik ve eğitim - öğretim hizmeti yapanlara, kıdemlerine göre (emekliler hariç) dengi resmi okullarda ödenen aylık ile sosyal yardım kapsamındaki ek ödeme tutarlarından az ücret verilemez.

Sosyal yardım kapsamındaki ek ödemeler Bütçe Kanunlarıyla resmi okul öğretmen ve personeline sağlanan haklara denk olarak özel okul Öğretmenlerine ve personeline dc ödenir. Sosyal yardım kapsamındaki ek ödemelerden vergi kesilmez." şeklinde kurala yer verilmiştir.

5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'nun 9. maddesinde de aynı yönde düzenleme bulunmaktadır.

657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun Ek 32. maddesinde ise, "Eğitim ve Öğretim Hizmetleri Sınıfına dahil öğretmen unvanlı kadrolarda görevli olup; fiilen Öğretmenlik yapanlara (ilköğretim ve okul müdürleri ile yardımcıları, cezaevi okullarında çalışan öğretmenler, yönetici, eğitim uzmanı ve eğitim uzman yardımcıları dahil (Mülga ibare; 13/06/2010-5984 S.K/mad.4) ) her öğretim yılında bir defaya mahsus olmak üzere ve öğretim yılının başladığı ay içinde Milli Eğitim Bakanı tarafından belirlenecek tarihte Bakanlar Kurulunca belirlenecek miktarda, öğretim yılına hazırlık ödeneği ödenir.

Bu ödenek damga vergisi hariç diğer vergi ve kesintilere tabi tutulmaz" hükmü mevcuttur.

Her yıl bütçe kanunlarıyla ayrıca Bakanlar Kurulu kararına gerek olmaksızın öğretim yılına hazırlık Ödenekleri belirlenmiş ve ek cetvelde miktarları yayınlanmıştır.

Öğretim yılına hazırlık ödeneği sosyal hak kapsamında olup, her yıl bütçe kanunlarıyla miktarı belirlenen bir alacak olmakla gerek 625 sayılı yasanın 33 ve gerek 5580 sayılı yasanın 9. maddesi hükümleri gereğince işveren tarafından özel okullarda görev yapan öğretmenlere işverenler tarafından ödenmelidir.

Dairemizce daha önce yapılan temyiz incelemesi sırasında yukarıda sözü edilen yasal düzenlemelerin bir bölümü gözden kaçırılarak karar verilmiş olup verilen hüküm maddi hataya dayalıdır. Dairemiz bozma kararının ORTADAN KALDIRILMASINA karar verilmiştir. Dosya ve eklerinin incelenmesinden aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.”denilerek bu duruma işaret edilmiştir.

Devamını Oku »

İşletmelerde Mesleki Eğitim Gören Stajyer ve Öğrencilere Ücret Ödenmesi Hakkında

3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu’un 25. Maddesine göre; “Aday çırak ve çıraklar ile işletmelerde mesleki eğitim gören, staj veya tamamlayıcı eğitime devam eden öğrencilere işletmeler tarafından ödenecek ücret ve bu ücretlerdeki artışlar,düzenlenecek sözleşme ile tespit edilir. Ancak, işletmelerde mesleki eğitim gören öğrenciler ile mesleki ve teknik ortaöğretim okul ve kurumlarında staj veya tamamlayıcı eğitim gören öğrencilere asgari ücretin net tutarının; yirmi ve üzerinde personel çalıştıran işyerlerinde yüzde otuzundan, yirmiden az personel çalıştıran işyerlerinde yüzde onbeşinden, aday çırak ve çırağa yaşına uygun asgari ücretin yüzde otuzundan aşağı ücret ödenemez”denilmektedir. 

Buna göre mesleki eğitim gören stajyerler(Örneğin 308 sayılı Kanun kapsamında staj yapan sağlık meslek lisesi öğrencileri, diğer meslek lisesi öğrencileri ve ya üniversite öğrencilerine işveren yani staj yaptıkları işletme tarafından ücret ödenmesi gerekmektedir.

Eğer staj yapılan yerde 20 ve üzeri personel çalışıyorsa ödenecek ücret miktarı net asgari ücretin yüzde 30'u olacak olup 20'nin altında personel çalışan yerlerde yapılacak stajlarda stajyerlere net asgari ücretin yüzde 15'i oranında ücret ödenmesi gerekecektir. 

Ancak uygulamada bu ücretlerin ödenmediği ve bu konunun yargıya taşındığı görülmektedir. 

Bu konuda dava açılırken ilk dikkat edilecek husus görev konusudur. Buna göre davalar idari yargıda değil adli yargıda görülecektir. Yine stajyer ve işletme arasındaki uyuşmazlık bir İş Hukuku uyuşmazlığı olmayıp görevli mahkemeler İş Mahkemeleri değil genel mahkemelerdir.

Yargıtay 4. Hukuk Dairesi’nin 2015/16707 E. 2016/8344 K. Sayılı kararında da; “….a) 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu'nun “Ücret ve Sosyal Güvenlik” başlıklı 25. maddesinin “Aday çırak, çırak ve işletmelerde meslek eğitimi gören öğrencilere ödenecek ücret ve bu ücretlerdeki artışlar; aday çırak veya çırağın velisi veya vasisi veya kişi reşit ise kendisi; öğrenciler için okul müdürlüğü ile iş yeri sahibi arasında Bakanlıkça belirlenen esaslara göre düzenlenecek sözleşme ile tespit edilir. (Değişik son cümle: 13/2/2011-6111/64 md.) Ancak, işletmelerde meslek eğitimi gören örgün eğitim öğrencilerine, asgari ücretin net tutarının yirmi ve üzerinde personel çalıştıran iş yerlerinde yüzde 30’undan, yirmiden az personel çalıştıran iş yerlerinde yüzde 15’inden, aday çırak ve çırağa yaşına uygun asgari ücretin yüzde 30’undan aşağı ücret ödenemez.” şeklinde olduğu, yine aynı Kanun'un “Mesleki eğitime katılma payı” başlıklı 24. maddesinin son bendinde “....Bu sayının tespitinde görev ve çalışma statüsüne bakılmaksızın iş yerinde 1475 sayılı İş Kanununa tabi olarak çalıştırılan personel sayısı dikkate alınır.” denilmektedir.

Dosya içerisindeki belgelerden, davacının davalı ... Bakanlığına bağlı ... Anaokulu'nda 16/09/2013 tarihli sözleşme ile staja başladığı, yaklaşık 8 ay süre ile staj eğitimi gördüğü, 3308 sayılı Kanun'un 25'inci maddesinde işletmelerde meslek eğitimi gören örgün eğitim öğrencilerine, yirmi ve üzerinde personel çalıştıran iş yerlerinde asgari ücretin net tutarının, yüzde 30’undan, yirmiden az personel çalıştıran iş yerlerinde yüzde 15’inden az ücret ödemesinin olamayacağının açıkça düzenlenmiş olduğu, buna göre iş yerinde çalışan personel sayısının belirlenerek hesaplama yapılması gerekirken, ilçede bulunan davalı ... Bakanlığına bağlı tüm okullar esas alınarak hüküm kurulması, doğru olmamıştır.

b) 3308 sayılı Kanun'un 26. maddesi ve dosyada yer alan sözleşmenin 21. maddesi uyarınca mesleki eğitim gören davacının staj gördüğü sürede izinli veya çalışamadığı sürelerin de araştırılarak, yapılacak hesapta bu hususun da dikkate alınması gerekirken, fasılasız çalıştığının kabulü doğru olmamıştır. Ayrıca icra dosyasında 18/09/2013 tarihli sözleşmeye dayanarak icra takibine başlanılmış olup, takip talebi ile bağlı kalınarak yapılacak hesaba göre bir karar verilmesi gerektiğinden kararın bozulması gerekmiştir.”denilmiştir.

Gerek Kanun gerekse de Yargıtay içtihadından anlaşılacağı üzere stajyerin izinli veya çalışmadığı günler düşülerek fiilen çalıştığı günler için hesaplama yapılacaktır. 

Örnek vermek gerekirse Ocak ayında haftada 3 gün 20'den fazla personel çalıştıran bir işletmede 12(çalışılan gün)x16.03(günlük asgari ücretin yüzde 30'u)= 192,37 TL ücret alması gerekecektir.

Devamını Oku »

SGK'ya Karşı Açılacak dava ve İcra Takiplerinde Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

1. Hizmet Tespit Davaları Dışında SGK'ya dava açmadan başvuru zorunluluğu bulunmaktadır. Bu başvuru yapılmadan dava açılması halinde davanın usulden reddi gerekmektedir.
   6552 sayılı Kanun'un 64/1 fıkrasıyla 5521 sayılı Kanun'un 7. maddesine eklenen fıkraya göre; “31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile diğer sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklarda, hizmet akdine tabi çalışmaları nedeniyle zorunlu sigortalılık sürelerinin tespiti talepleri hariç olmak üzere, dava açılmadan önce Sosyal Güvenlik Kurumuna müracaat edilmesi zorunludur. Diğer kanunlarda öngörülen süreler saklı kalmak kaydıyla yapılan müracaata altmış gün içinde Kurumca cevap verilmezse talep reddedilmiş sayılır. Kuruma karşı dava açılabilmesi için taleplerin reddedilmesi veya reddedilmiş sayılması şarttır. Kuruma başvuruda geçirilecek süre zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerin hesaplanmasında dikkate alınmaz.”
2. Hizmet Tespit davaları artık sadece işverene karşı yöneltilecek olup dava SGK'ya ihbar edilecektir. Bu hüküm karşısında SGK artık davalı konumunda değil davalı yanında fer'i müdahil olarak davaya katılacaktır.
   6552 sayılı Kanun'un 64/2 fıkrasıyla 5521 sayılı Kanun'un 7. maddesine eklenen fıkraya göre; “Hizmet akdine tabi çalışmaları nedeniyle zorunlu sigortalılık sürelerinin tespiti talebi ile işveren aleyhine açılan davalarda, dava Kuruma resen ihbar edilir. İhbar üzerine davaya davalı yanında ferî müdahil olarak katılan Kurum, yanında katıldığı taraf başvurmasa dâhi kanun yoluna başvurabilir. Kurum, yargılama sonucu verilecek kararı kesinleştikten sonra uygulamakla yükümlüdür.”
3. SGK'ya karşı ilamlı takip yapılmadan önce Kurum'a başvuru zorunluluğu bulunmaktadır. Kurum başvurudan itibaren 30 gün içerisinde borcu ödemezse icra takibine ancak o halde geçilebilecektir. Kurum'a yapılan başvurularda vekalet ücreti yönünden serbest meslek makbuzu istenmektedir.
   6552 sayılı Kanun'un 38. maddesiyle değişik 5502 sayılı Kanun'un 36.. maddesine göre;”Kurumun taraf olduğu her türlü davalarda, Kurum aleyhine hükmedilen asıl alacak ile vekalet ücreti ve yargılama giderleri, alacaklı veya vekilinin Kuruma ödemeye dayanak makbuz ve belgelerle birlikte yazılı şekilde yapacağı müracaat üzerine bildireceği banka hesap numarasına, müracaat tarihinden itibaren otuz gün içinde ödenir. Bu süre geçmeden Kurum aleyhine cebri icra yollarına başvurulamaz. Belirtilen sürede ödeme yapılamaması hâlinde, söz konusu alacaklar genel hükümler dairesinde tahsil olunur. Mahkeme kararlarında yer alan miktarların kararın kesinleşmesinden önce ödenmesi hâlinde, söz konusu kararların ilgili mercilerce bozulmasını müteakip ödenen miktarlar, ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte ilgililerden tahsil edilir.”

Devamını Oku »

15 Yıl Sigorta Süresi ve 3600 Gün Prim Ödeme Gününü Dolduran İşçilerin Kıdem Tazminatı

Bilindiği üzere 15 yıl sigorta süresi ve 3600 gün prim ödeme gününü dolduran işçiler 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine göre iş akitlerini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilirler.

İşçilerin bu şekilde iş akitlerini feshedebilmesi için bazı prosedürler gerekmektedir. İşçi öncelikle SGK'ya başvurarak Kurum'dan "15 yıl sigorta süresi ve 3600 gün prim ödeme gününü doldurduğu, kıdem tazminatı alabileceğine" ilişkin yazıyı alacak, bu yazıyla birlikte işverene başvurarak iş akdini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erdirebilecektir.

Bu bildirimin yapılmaması kıdem tazminatına işleyecek faizin başlangıç tarihi bakımından önem arz etmektedir. Bilindiği üzere kıdem tazminatına faiz fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar. Ancak iş akdinin bu nedenle feshedilmesi halinde kıdem tazminatına işleyecek faizin başlangıç tarihi Kurum'dan alınan yazının işverene verildiği tarih olacaktır.[1]

Bu konu ile ilgili olarak işçiler tarafından en sık sorulan soru bu şekilde işten ayrıldıklarında başka yerde çalışıp çalışamayacaklarıdır. Yargıtay son dönemlerde verdiği kararlarda bu şekilde işten ayrılan işçilerin başka yerde işe başlamalarının kötüniyetli olmadığını, işçinin başka yerde çalışabileceğini belirtmektedir. Bu bakımdan 15 yıl sigorta süresi ve 3600 gün prim ödeme gününü doldurarak bu nedenle işten ayrılan işçilerin başka bir işte çalışmalarında bir engel yoktur.

Buna ilişkin karara http://emrahmalgaz.blogspot.com.tr/p/5.html adresinden ulaşabilirsiniz.

---

[1] Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2004/2835 E. 2004/14544 K. sayılı karaında”….davacının kıdem tazminatına, yaşlılık aylığına hak kazandığını davalı kuruma belgelendirmek suretiyle bildirdiği tarihten itibaren faiz yürütülmesi gerekir. Davacının veya Sosyal Sigortalar Kurumu'nun, yaşlılık aylığına hak kazandığını davalıya bildirdiği tarih saptanmalı, bu tarihten itibaren faiz yürütülmeli, davalıya bu konuda bir bildirim yapılmadığı saptandığı takdirde dava tarihinden itibaren faiz yürütülmelidir.”

Devamını Oku »

Kısmi(Part-Time) Çalışan İşçinin Sigortalılığı

     Sigortalının normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre üçte ikisi oranından daha az belirlendiği çalışmalar kısmî süreli çalışmadır.( SOSYAL SİGORTA İŞLEMLERİ YÖNETMELİĞİ m.101/1) Yani kısmı çalışan işçinin kısmi çalışma süresi haftalık 30 saati geçemez.

İŞVEREN TARAFINDAN ÖDENECEK PRİMLER

Prim Ödeme Gün Sayısı

            Aynı yönetmeliği 101/2 fıkrasına göre; İş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin, 4857 sayılı İş Kanununa göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.

            Bu fıkraya göre cumartesi ve pazar günleri 12 saat çalışan işçinin haftalık çalışma süresi 24 saat olup, aylık 24*4=96 saat toplam çalışma süresi olacak. Bu çalışma süresini 7.5 saate bölersek 96/7.5=12,8 sonucuna ulaşılır. Dolayısıyla bu şekilde çalışan bir işçi için aylık prim ödeme gün sayısı 13'tür.

Prime Esas Kazanç Tutarı

            Kısmi  çalışanın sigorta primine esas kazanç tutarı ise  bir aylık sürede çalışmaları karşılığında elde ettiği saat ücretlerinin toplamıdır. Örneğin saat ücreti 4 TL olan bir ve ayda 96 saat çalışan bir işçinin sigorta primine esas kazancı 96*4=384 TL'dir.

Devamını Oku »

Kısmi (Part-Time) Çalışan İşçinin Kıdem Ve İhbar Tazminatının Hesaplanması

Kısmı Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı

a) Kıdem Süresi

                Hizmet akdinin başlangıç ve bitişi arasında geçen sürenin göz önünde bulundurulması gerekmektedir.Örneğin 01.01.2009-01.01.2012 tarihine kadar yalnızca cumartesi ve pazarları çalışan bir işçinin kıdem süresi 3 yıldır.

b) Kıdem Tazminatına Esas Ücret

                Yargıtay'ın da katıldığı görüşe göre Kısmi süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işçiler yönünden, kıdem tazminatına esas otuz günlük ücretin, kısmi süreli olarak çalışan işçinin, otuz günlük süre içerisinde kalan çalışma süreleri karşılığı alabileceği ücret olarak uygulanması gerekir. Örneğin ayda 96 saat çalışan ve saat ücreti 4 TL olan işçinin kıdem tazminatına esas ücreti 96*4= 384 TL'dir

Kısmı Çalışan İşçinin İhbar Tazminatı

                İhbar tazminatı yönünden de kıdem süresinde yaptığımız açıklama geçerlidir. Yani örneğin 01.01.2009-01.08.2009 tarihlerinde sadece hafta sonları çalışan işçi için ihbar öneli tıpkı tam zamanlı çalışanlar gibi 4 hafta olacaktır.(kanuna göre 6 ay-1,5 yıl kıdemi olan işçi için ihbar öneli 4 haftadır) Aynı şekilde bu işçi 01.01.2009 tarihinden 01.03.2009 tarihine kadar yalnızca hafta sonu çalışsaydı kıdemi 2 ay sayılıp ihbar öneli 2 hafta olarak uygulanacaktı.

               

                Tazminat miktarının hesabında da kıdem tazminatı kısmında açıklamalarımız geçerlidir. Yani kıdemi 6 aydan az olup ayda 96 haftada 24 saat çalışan ve saat ücreti 4 TL olan işçinin ihbar tazminatı 24*4*2= 192 TL yani 2 haftalık ücretidir.

Devamını Oku »

Kısaca İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süreye İlişkin Ücret ve Diğer Haklar

Bilindiği üzere işe iade davalarının işçi lehine sonuçlanması durumunda feshin geçersizliğinin tespitinin yanı sıra işçinin boşta geçen 4 aya ilişkin ücret ve diğer haklarının ödenmesiyle, işe başlatılmaması durumunda 4-8 aylık brüt maaş tutarında işe başlatmama tazminatının ödenmesinin tespitine karar verilmektedir.

            İş bu yazıda işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin olarak faiz başlangıcı, bu alacakların nasıl takibe konulacağı, yapılacak kesintiler vb. konularda bilgi verilmeye çalışılacaktır.

İşçinin Boşta Geçen 4 aya ilişkin Ücret ve Diğer Hakları

a)      Nasıl hesaplanır

İsminden de açıkça anlaşılacağı üzere hesaplanırken net ücrete ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis gibi parasal haklarda dahil edilecektir. Ancak net ücret tespit edilirken işe başlatmama tarihindeki ( işçinin işe iade başvurusuna olumsuz yanıt verildiği tarih ya da başvuruya bir ay içerisinde olumlu yanıt verilmezse bir aylık sürenin bittiği tarih) işçiyle emsal işi yapan işçinin maaşı dikkate alınır.

Ancak işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı pirim gibi ödemelerinin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz

b)      Uygulanacak Faiz Nedir

Mevduata uygulanan en yüksek faiz

c)      Faiz Ne Zaman Başlar

İşbu alacak, işçinin işe iade için işverene başvurduğu anda muaccel olur. Faiz bu tarihten itibaren başlar.

d)      Yapılacak kesintiler Nelerdir.

Bu alacağın infazında brüt tutardan  sigorta primi, gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılacaktır. Bu kesintiler şu şekilde yapılır. Örneğin işçinin alacağı brüt 1.000 TL olarak hüküm altına alınmışsa bu miktarı nete çevirmek için öncelikle bu miktardan yüzde 15 SGK primi kesilir. Bu prim kesildikten sonra kalan miktar üzerinden damga vergisi ve gelir vergisi kesilir. Buna göre 150 TL SGK primi düşüldükten sonra kalan 850 TL üzerinden hesaplanan gelir vergisi 127,5 TL, damga vergisi ise 6,45 TL olarak bulunacaktır. 150 TL SGK primi, 127,5 TL gelir vergisi ve 6,45 TL damga vergisi düşüldükten sonra işçinin net alacağı 716,05 TL olacaktır.

e)      Seçilecek Takip Yolu

Her ne kadar bazı aksi görüşler olsa da uygulamada seçilecek takip yolu ilamsız icra takibidir. İşe iade kararı bu alacak bakımından İİK 68’de sayılan belgelerden olmayıp ilamsız takibe itiraz durumunda itirazın iptali davası açılmalıdır.

İşe Başlatmama Tazminatı

f)                   Nasıl hesaplanır

İşçinin işe iade davası sonucu işe başlatılmaması halinde ödenir. Bu tazminat miktarı mahkemenin takdirine göre işçinin 4 ila 8 aylık brüt ücreti tutarında olacaktır.

Tazminata esas alınacak brüt ücret işe başlatmama tarihindeki ( işçinin işe iade başvurusuna olumsuz yanıt verildiği tarih ya da başvuruya bir ay içerisinde olumlu yanıt verilmezse bir aylık sürenin bittiği tarih) ücrettir.

g)      Uygulanacak Faiz Nedir

Yasal Faiz

h)      Faiz Ne Zaman Başlar

Kural olarak ihtar/dava/takip. Ancak işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı taktirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda faiz başvuru tarihinden itibaren başlar.

i)        Yapılacak kesintiler Nelerdir.

Bu alacağın infazında brüt tutardan yalnızca damga vergisi kesintisi yapılacaktır. Bu kesintiler şu şekilde yapılır. Örneğin işçinin alacağı brüt 1000 TL olarak hüküm altına alınmışsa bu miktarı nete çevirmek için yalnızca binde 7,59 damga vergisi kesilecektir. Buna göre damga vergisi miktarı 7,59 TL olacak, bu miktar düşüldükten sonra işçinin net alacağı 992,41 TL olacaktır.

j)        Seçilecek Takip Yolu

Alacağın tahsili için seçilecek takip yolu ilamsız icra takibidir. İşe iade kararı bu alacak bakımından İİK 68’de sayılan belgelerden olmayıp ilamsız takibe itiraz durumunda itirazın iptali davası açılmalıdır

Ek: : Bu konuda doyurucu bir kararı aşağıda sunuyorum;

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/22949

K. 2010/7943

T. 22.3.2010

• FARK KIDEM TAZMİNATI ( İşe İade Davası İle Tespit Edilen En Çok 4 Aya Kadar Boşta Geçen Süreye Ait Ücret ve Diğer Haklar İçin de 4857 S. İş Kanunu'nun 34. Md. Sözü Edilen Özel Faiz Türü Uygulanması Gerektiği )

• İŞE İADE DAVASI ( Tespit Edilen En Çok 4 Aya Kadar Boşta Geçen Süreye Ait Ücret ve Diğer Haklar İçin de 4857 S. İş Kanunu'nun 34. Md. Sözü Edilen Özel Faiz Türü Uygulanması Gerektiği )

• İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI ( Niteliği İtibarıyla Tazminat Olmakla Uygulanması Gereken Faiz Yasal Faiz Olması Gerektiği - Feshin Kesinleştiği Kabul Edilerek Bu Tarihteki Ücreti Esas Alınarak İstekler Hesaplanması Gerektiği )

• İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİ ( Açmış Olduğu İşe İade Davasının Kesinleşmesinden Sonra Süresi İçerisinde İşe Alınmak Üzere Müracaat Ettiğinde İşverence İşe Başlatılmayacağı Bildirildiği - Feshin Kesinleştiği Kabul Edilerek Bu Tarihteki Ücreti Esas Alınarak İstekler Hesaplanması Gerektiği )

4857/m.21

ÖZET : Davacı, fark kıdem, fark ihbar, işlemiş faiz alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz yasal faiz olmalıdır.
Davacının iş sözleşmesi fesh edilmiş açmış olduğu işe iade davasının kesinleşmesinden sonra süresi içerisinde işe alınmak üzere müracaat ettiğinde işverence işe başlatılmayacağı bildirilmiştir. Dolayısıyla feshin kesinleştiği kabul edilerek bu tarihteki ücreti esas alınarak istekler hesaplanmalıdır.
DAVA : Davacı, fark kıdem, fark ihbar, işlemiş faiz alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi Ş.Kırmaz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1- Davacı işe iade davasını kazanmasının ardından işverene müracaat ettiğinde işe başlatılmadığını kıdem ve ihbar tazminatlarının eksik ödendiğini ileri sürerek fark isteklerde bulunmuştur.
Mahkemece fark istekler hüküm altına alınmıştır. Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.
İşe iade davası sonunda işçinin başvurusu, işverenin işe başlatmaması ve buna bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanmasına esas alınacak ücretin belirlenmesinde uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur. Aynı maddenin 1 fıkrasına göre de işveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir.
İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşullan oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.
İşe iade yönündeki başvurunun 10 iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.
İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini 1 ay içinde işçiye bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması
halinde bundan işveren sorumlu tutulamaz, işverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa da, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan soma eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 günlük süre olarak değerlendirilebilir, işçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesinin son fıkrasında izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla 4 gün içinde işe başlaması beklenmelidir.
İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir. İşverenin işe başlatma niyeti olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Bu fesih tarihine göre işverence ihbar ve kıdem tazminatı ödenmelidir. Hesaplamada dikkate alınacak ücret, işe başlatılmadığı tarihteki son ücret olup, kıdem tazminatı tavanı da aynı tarihe göre belirlenmelidir. İşe iade davasında kararın kesinleşmesine kadar geçecek olan en çok 4 aya kadar süre hizmet süresine eklenmeli, ihbar ve kıdem tazminatı ile izin hakkı bakımından çalışılmış gibi değerlendirilmelidir.
İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir, işçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı taktirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir.
Boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden soma boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok 4 aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir ( Yargıtay 9.HD. 28.12.2009 gün 2009/ 34595 E, 2009/ 37899 K ).
Kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer alacaklar, işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur ( Yargıtay 9.HD. 20.11.2008 gün 2007/ 30092 E, 2008/31546 K ).
Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı pirim gibi ödemelerinin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz ( Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2008/ 32727 E, 2008/31214 K ).
Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı brüt olarak hüküm altına alınmalı ve kesintiler infaz sırasında gözetilmelidir.
16.6.2009 tarihinde yürürlüğe giren 5904 sayılı yasa ile 193 sayılı gelir vergisi kanununda değişiklik yapılmış ve işe başlatmama tazminatı gelir vergisi istisnaları arasında gösterilmiştir. Buna göre işe başlatmama tazminatından gelir vergisi kesilmemeli, sadece damga vergisi kesilmesiyle yetinilmelidir.
Aynı yasa ile 193 sayılı gelir vergisi kanununa eklenen geçici 77 maddede ise, "Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten önceki dönemlerle ilgili olarak 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21 inci maddesi uyarınca işverenlerce işçiye ödenen işe başlatmama tazminattan, damga vergisi hariç herhangi bir vergiye tabi tutulmaz. Anılan dönemlere ilişkin işe başlatmama tazminatı gelir vergisi tevkifatına tabi tutulan mükelleflerin; tarha yetkili vergi dairelerine başvurmaları ve dava açmamaları, açılmış davalardan vazgeçmeleri şartıyla 213 sayılı Vergi Usul Kanunu'nun düzeltmeye ilişkin hükümleri uyarınca tahsil edilen gelir vergisinin red ve iade işlemleri yapılır" şeklinde kurala yer verilerek daha önce kesilen gelir vergisi ile ilgili iade esaslan belirlenmiştir. Anılan düzenlemeye göre daha önce kesilen gelir vergisi tutarları vergi yükümlüsüne iade edilmelidir. Vergi yükümlüsü işçi olup, işçinin fazla ödenen vergiyi ilgili vergi dairesinden talep etme hakkı vardır. Yasada, vergi sorumlusu olan işverene iadeye dair bir düzenlemeye yer verilmemiştir. İşçi haksız yere kesilen gelir vergisini ilgili vergi dairesinden talep edebileceğine göre, işverenin aynı tutardan sorumluluğuna dair karar verilmesi mükerrer sorumluluğuna yol açacaktır. Bu nedenle işverence işe başlatmama tazminatından esilerek vergi dairesine yatırılan gelir vergisi yönünden işverenin sorumlu tutulması doğru olmaz ( Yargıtay 9.HD. 16.2.2010 gün 2009/29055 E, 2010/ 3626 K ).
İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz yasal faiz olmalıdır.
Somut olayda davacının iş sözleşmesi 30.9.2005 tarihinde fesh edilmiş açmış olduğu işe iade davasının kesinleşmesinden soma süresi içerisinde işe alınmak üzere müracaat ettiğinde işverence 11.8.2006 tarihinde işe başlatılmayacağı bildirilmiştir. Dolayısıyla 11.8.2006 itibariyle feshin kesinleştiği kabul edilerek bu tarihteki ücreti esas alınarak istekler hesaplanmalıdır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda kıdem tazminatı hesabına esas alınan ücret doğru olarak 11.8.2006 tarihinde geçerli olan tavandan hesaplanmış ancak ihbar tazminatı hesabında 30.9.2005 tarihine 4 aylık sürenin ilavesi ile 30.1.2006 tarihindeki ücreti esas alınmıştır. Halbuki davalı işyerinde 1.3.2006 tarihinde yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girmiş olup fesih de 11.8.2006 tarihinde kesinleştiğine göre bu tarih de ki alabileceği ücret toplu iş sözleşmesi hükümleri dikkate alınarak belirlenmeli dava konusu istekler bu ücrete göre hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.03.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Devamını Oku »

Kısaca İşyeri Devrinde İşçi Alacaklarından Sorumluluk

İşyeri devri uygulamada -özellikle de kamu kurumlarının bazı hizmetleri ihale yoluyla satın almaları nedeniyle-sıklıkla karşılanan durumlardan biridir. İş bu yazıda işyeri devrinin tanımı, unsurları üzerinde durulmayacak daha çok işçi alacakları bakımından devreden-devralan işverenin sorumluluğu tartışılacaktır.

İş Kanunu’nun 6. maddesine göre; “ İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.”

            Bu hüküm ışığında belirtilmesi gereken ilk husus kural olarak salt işyeri devrinin ne işçiye ne işverene fesih hakkı vermediğidir. İşyeri devri bir fesih işlemi de değildir. Buna göre işyeri devredildiği takdirde işçi feshe bağlı haklarını (kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağı vs) talep edemeyecektir.[1]

            Madde hükmünden de anlaşılacağı üzere işyerini devralanla işçi arasında iş sözleşmesi aynen devam etmektedir. Bu bakımdan kıdem süresinin göz önüne alındığı haklarda işçinin o işyerinde devirden önceki çalışmaları da dikkate alınmalıdır.

            Bu noktada uygulamada en sık karşılaşılan işçilik alacakları bakımından teker teker inceleme yapmakta fayda vardır.

            Doğal olarak işçinin son işvereni olan devralan işveren işçinin tüm alacaklarından tüm çalışma dönemi için-devirden önce ve sonra- sorumludur. Peki devreden işveren sorumluluğu ve bu sorumluluğunun sınırları nelerdir?

            Devreden işveren, işçinin kendi döneminde doğmuş ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT ücretlerinden işçiye karşı 2 yıl boyunca devralan işverenle birlikte sorumludur. Ancak devir tarihinden iki yıl sonra devreden işveren bu alacaklardan herhangi bir sorumluluğu kalmayacaktır. Devirden sonra bu alacakların doğması durumunda ise devralan işverenin kendi dönemindeki bu alacaklardan tek başına sorumlu olacağı konusunda duraksama yoktur.

            Kıdem tazminatı yönünden ise devreden işverenin sorumluluğu özellik arz etmekte ve burada kanunda belirtilen 2 yıllık süre uygulanmamaktadır. Buna göre devreden işveren, işçinin kıdem tazminatından kendi döneminde çalışma süresi ve devir tarihinde işçinin aldığı son ücretiyle sınırlı olarak sorumludur.[2]

            Devreden işverenin ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinden sorumluluğu ise bulunmamaktadır. Bu alacaklar bakımından son işveren olan devralan işveren tek başına sorumludur.[3]

            Son olarak 6552 sayılı Kanun’un 8.maddesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 112. maddesinde yapılan değişikliğe değinmekte de fayda vardır. Bu hükme göre;

“4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatları;

a) Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış olanların bu şekilde çalışmış oldukları sürelere ilişkin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur. Bunlardan son alt işverenleri ile yapılmış olan iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanların kıdem tazminatları ilgili kamu kurum veya kuruluşları tarafından,

b) Aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesi çerçevesinde farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılmış olan işçilerden iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanlara, 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında farklı kamu kurum ve kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak çalıştırıldığı son kamu kurum veya kuruluşu tarafından, işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenir.”

            Ülkemiz iş koşullarında kamu kurumları ihale yolu ile hizmet alımı yapmakta, işçiler uzun yıllar aynı işyerinde aynı işi yapmakta, ancak ihaleyi alan şirketler bir başka deyişle işçilerin işverenleri değişmektedir. İşte bu madde hükmüyle bu durumda olan işçilerin kıdem tazminatlarının kamu kurumlarınca ödenmesi düzenlenmiş ve işçilerin kıdem tazminatı hakları güvenceye alınmaya çalışılmıştır.

            Ancak kanımca bu madde hükmü işçinin tazminatından sadece kamu kurumunun sorumlu olduğu, alt işverenin sorumluluğunun kaldırıldığı anlamına gelmemektedir. Bir başka deyişle işçi bu madde hükmüne rağmen dilerse kıdem tazminatını alt işverenlerden talep edebilecektir. Aynı şekilde tazminat ödemesini yapan kamu kurumu, ödediği miktarı alt işverenlerden sorumluluklarına göre rucü etme hakkına sahiptir.

---

[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/565 E. 2012/8730 K. sayılı kararı; “İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün değildir. İşyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkanı da vermez.”

[2] Yargıtay 9. hukuk Dairesi 2012/32493 E. 2013/18425 K. sayılı kararı; “İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücretiyle sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 Sayılı Kanunun 14. maddesinin 2. fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 Sayılı Kanunun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücretle sınırlı sorumluluk belirlenmelidir”

[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2008/12938 E. 2008/30618 K. sayılı kararında “Devir, iş sözleşmesinin feshi niteliğinde olmadığından işyerinin devredildiği tarih itibarıyla yıllık izin ücretine hak kazanılamaz, davacının devir tarihi itibarıyla ihbar tazminatına hak kazanması da söz konusu değildir. Devir anında kullanılmamış olan yıllık izinlerin devralan işverence iş ilişkisinin devamı süresince kullandırılması mümkün olup bu borç olduğu gibi devralan işverene geçmektedir. Böylece yıllık izin ücretinden devralan işverenin tek başına sorumluluğuna gidilmesi gerekir.

Devamını Oku »